一 做企业最稀缺的人才 · 增强学习
- 企业稀缺职业化的员工
企业需要什么样的员工？有人说需要敬业的、任劳任怨的、不计得失乐于奉献的人，此说法偏重于态度方面。有人说需要业务能力强、业绩好、专业技能突出的骨干人才，此说法偏重于能力方面。一个好的员工固然是态度和能力的最优组合，但这种说法还是过于宽泛。我们发现大多数企业的员工手册、企业文化理念，或者是企业所发布的招聘广告，其中对员工的“期望和要求”以及对应聘者提出的职位要求大体上都会包含以下内容：
员工守则(摘录)
1. 热爱公司，服务社会；
2. 尊重他人，诚实守信；
3. 用心做事, 追求卓越;
4. 不断进步, 完善自我;
5. 团结合作, 坚持原则;
6. 爱护公司财物, 提倡勤俭节约;
7. 严守公司机密；
8. 保持环境卫生, 注意个人仪表。
招聘启事(摘录)
A. 职位要求
1. 制造业行政岗位经验 3 年以上；
2. 熟悉各类办公软件的操作；
3. 能够设计编排企业各类管理文件；
4. 有较强的沟通能力、服务意识，责任心强。
B. 职位要求
1. 有办公室工作经验,会办公软件操作,熟练编辑各种文档;
2. 能使用图片编辑软件制作编辑图片者优先；
3. 有责任心,能完成上级领导安排的各项工作。
C. 职位要求
1. 会计、财务等相关专业本科以上学历，拥有中级以上会计、财务职称，拥有3～5年的财务高级经理或财务总监的工作经验；
2. 具有全面的财务专业知识、财务分析及财务管理经验,熟悉金碟软件系统的操作流程,熟悉审计、税收等政策,精通企业投资、融资、并购上市;
3. 精通国家财税法律政策规范、准则，熟悉运营，并能结合行业、企业特性，为企业经营活动带来价值；
4. 为人正直,作风严谨务实,拥有优秀的组织协调、沟通表达、人际交往与领导能力,具备较强的团队合作精神。
在招聘要求中,我们会注意到除了专业要求和学历、资历等硬性规定,关于能力和素质的提法和要求都显得很宽泛和模糊,而且往往寥寥数语加以概括,以至于员工和应聘者们会将这些要求看作文件格式和文本结构的形式部分,并不会真正给予关注和引发思考。一个求职者在读到这些招聘启事的时候,他会对照自己与这份招聘启事所要求的条件是否匹配,思考这份工作适不适合自己,自己想不想去获得这份工作,在这个过程中上述的那些有关素质和能力的提法和要求很大程度上是被忽略的(人们大多会关注行业、职位、收入以及通勤),大多数人会理所当然地认为自己“当然是”符合这些要求的。因为在他看来这些要求都是企业“必然”的一面之词，企业“当然”也必须这样去要求。但几乎所有的应聘者都漠视了这些要求，因为它们无法衡量和评测，并且流于表面文字。在企业文化手册以及员工手册中的情况大体也是如此，而企业的管理者们却都似乎普遍默认这些要求——因为这些说法无论怎样要求都是对的——更严重的是，到了实际工作过程中，企业及各级管理者对员工的“真实要求”却要具体得多，细节很多，“变异”则更多，而且也都“默认”那些要求是理所当然的。
似乎企业要求和希望员工是怎样的人,具备怎样的素质和表现是企业“与生俱来”的无可争议的权利。“不这样要求,我们还能怎么样?”“员工不就应该是这样的吗?”因为在大多数人看来,企业是可以对它的员工提出任何自认为“应该”的要求,而员工则必须“无条件”地努力去做到,做不到就一定是员工的问题。历史经验告诉我们,雇佣者对被雇佣者似乎总是难以满意的——在雇佣者心底里“你可以(应该)做得更好”;既然你可以做到这么“好”,就意味着那是理所应当的,所有尚未做到这么“好”的员工就都是不够令人满意的,而且即使是做到了的人,也应该做到更好,那也是“无可辩驳”的。企业对员工的期望和要求总是这样宽泛和“永无止境”,但却似乎都无可厚非,很少有人去质疑和过问——这是合理的吗?
我们不妨换一种问法：“企业应该需要什么样的人？”假设企业对员工的要求不能够“随心所欲”，而是有某种公允的限制或者标准（当然不仅仅是劳动法和安全生产法规所涵盖的），也就是说抛开表面的、空洞的和文字罗列的要求和条件，真正从企业生产经营和发展的需要去考虑，即人力资源（human resource, HR）部门所要回答的问题：“企业需要怎样的员工？”这就会立即涉及企业业务类型、生产流程、岗位职责、素质模型以及人岗匹配等一系列更专业的问题，会使得答案又变得更加宽泛——因为几乎每个企业对每个岗位的要求都不尽相同，甚至大相径庭。那些详尽的岗位说明书、作业指导书、工作流程以及考核标准似乎已经很“详细”地回答了这个问题：“我们就是需要这样的员工。”然而现实中，企业得到和拥有了这些员工吗？或者多大比例地获得了这些员工？事实是，如前所述，大多数企业依然是“很不满意的”。为什么企业有了“清晰”“明确”的用人标准，仍然很难找到令人满意的员工呢？
在这里我们再换个角度，从求职者和员工的角度去思考这个问题：“企业需要什么样的人？”一次当我这样去问一个年轻员工的时候，他先是迟疑了一下，因为他知道我想要的答案已经不再是公司文件和招聘启事中那样的措辞了。他甚至表现得有些沮丧，然后用有点圆滑的口吻说：“那当然是有经验、能干活、业绩好、听话、领导看着喜欢的啦。”这些话当然来自他自己的真实体验，我知道他是一个工作好几年的基层员工，或者说老员工，已经有了一些经历，也有了一些经验，包括工作的和社会生活的经验。很显然他不会像人力资源管理部门那样考虑问题，那太过专业，他也不会想到企业文化手册或者招聘启事中的那些提法，他说的是自己的感受和体验，而且大多是真实的感受和体验。在绝大多数员工的心目当中，对于“企业需要什么样的人”这一问题虽然有着各自的一些个性化、差异化的理解，但的确也存在大致统一的回答——如果这算得上是一种答案。